Así pagan las pymes

enero 19, 2015
Así pagan las pymes

Tomado Revista Misión Pyme, enero 2015

Aparte del salario, existen otros mecanismos para beneficiar a los empleados, incentivar el cumplimiento de indicadores o premiar la consecución de metas. Las pymes también implementan esta estrategia.
La compensación extrasalarial variable es un mecanismo que las empresas no están obligadas a ofrecer, pero pueden implementar con diferentes propósitos y de acuerdo a su situación particular. En algunos casos, las empresas otorgan a los empleados beneficios contratados con proveedores o terceros que se suman a la remuneración mensual, pero no hacen parte del salario integral. En otros, los empleados reciben dinero según la periodicidad establecida por cada organización. Y en otros, las compañías recurren a esos mecanismos para promover la competitividad y reconocer el trabajo de quienes cumplen con los indicadores previstos.

En el primer caso, los mecanismos más populares son los bonos para alimentación o gasolina que los empleados pueden redimir en los establecimientos con los que tenga convenio la entidad prestadora de los servicios de beneficios como Sodexo o BigPass. Como el objetivo de esta política no es solo beneficiar al trabajador, sino a su grupo familiar, también existen alternativas como la de tener acceso a descuentos en restaurantes y en la compra de útiles escolares.

Con respecto a las bonificaciones en dinero, las más conocidas son las extralegales que se otorgan en Navidad o vacaciones, las primas con las que algunas compañías buscan apoyar a las familias en la época de inicio de clases de sus hijos y las primas de antigüedad. Finalmente, se hallan los mecanismos para premiar el desempeño de un trabajador que van desde la elección de un regalo en una red de establecimientos específica hasta viajes de capacitación en el exterior para el empleado que son costeados por la empresa.

El artículo 15 de la Ley 50 de 1990 es el marco legal en el que se sustentan estas prácticas: establece que las sumas que ocasionalmente recibe el empleado del empleador no constituyen salario, así como tampoco lo hacen los gastos de representación, medios de transporte o auxilios como la alimentación, habitación, vestuario, primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad, entre otros rubros.
El artículo 17 de la Ley 344 de 1996, por otro lado, indica: “los acuerdos entre empleadores y empleados sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio nacional de Aprendizaje (Sena), Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), Escuela Superior de Administración Pública (Esap), régimen del subsidio familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 1993”.

Además, el artículo 387-1 del Estatuto Tributario sienta las bases que regulan los beneficios relacionados con alimentación. Este artículo determina que los pagos efectuados a terceros por concepto del empleado o su familia, ya sea en restaurantes o a través de la compra de tiquetes para la adquisición de alimentos, “son deducibles para el empleador y no constituyen ingreso para el empleado, sino para el tercero, sometido a la retención en la fuente que le corresponda, siempre y cuando el salario del empleado beneficiado no exceda los quince (15) SMMLV”.

En caso de que esos pagos excedan los dos salarios mínimos mensuales vigentes, el exceso constituye ingreso tributario del empleado y está sometido a la retención en la fuente correspondiente.

Empleados orientados a resultados
Aunque la tendencia hace unos años era hacer uso de estos mecanismos para incentivar la consecución de metas en el área comercial de las empresas, las cosas hoy funcionan de otra manera: el portafolio de incentivos se amplió a otras áreas, especialmente a las de consultorías o asesorías, consumo masivo y alimentos.

Estas se suman a las comisiones para la fuerza comercial y para quienes están relacionados con esta área, pero desempeñan cargos asistenciales, es decir, quienes no están frente al cliente, pero ayudan en la operación desde las áreas de estadística, seguimiento, facturación, capacitación y apoyo comercial en las ventas. En el lado opuesto se hallan los sectores de servicios públicos, educación y salud donde prevalece la paga fija, según la Investigación Nacional de Salarios y Beneficios 2014 de Acrip.

“Cada vez las compañías requieren ser más competitivas, tener personal orientado a resultados y establecer medidas de desempeño. Antes, los beneficios solo se daban de las gerencias medias hacia arriba. Hoy, se han extendido a los niveles organizacionales más bajos porque se reconoce que todo el grupo de trabajo debe obtenerlos, no solo los líderes”, afirma Lorenzo Ruiz, director de la investigación.

Ese cambio en la política empresarial viene acompañado de otro y es el modelo de evaluación que se implementa para determinar si el empleado merece los beneficios o no. Actualmente, los resultados organizacionales se miden a través de una evaluación más objetiva que permite llegar a conclusiones certeras sobre los beneficios que se le pueden otorgar a un trabajador. La razón para el cambio, según Ruiz, es que las compañías, sin importar su tamaño, le apuestan a su crecimiento y, para lograrlo, no pueden descuidar las medidas de desempeño de su personal.

A nivel cuantitativo, la encuesta de Acrip reveló que si bien esos esquemas de compensación variable se encuentran en una mayor proporción en las empresas grandes, las pymes no se quedan atrás. Un 44% de las empresas medianas y un 21% de las pequeñas aseguraron otorgar primas extralegales a sus empleados; mientras que un 16% y un 11%, respectivamente, afirmaron que entregan primas de antigüedad a su personal.

En una menor proporción las pymes le apuestan a las diferentes modalidades de ahorro contributivo. De hecho, solo un 11% de las medianas y un 4% de las pequeñas dan facilidades a sus empleados para que pertenezcan a un fondo de empleados, un fondo mutuo, un fondo voluntario, un fondo empresa o una cooperativa. Para el caso de los seguros de vida, en cambio, se evidencia un aumento, pues un 42% de medianas y un 16% de pequeñas empresas optan por este mecanismo de compensación.

Por otra parte, las pequeñas empresas se sitúan solo un 2% por debajo de las grandes en el ofrecimiento de servicios médicos a su nómina con un 30%. El porcentaje para las medianas es 28%. En esta modalidad sobresalen los planes de medicina prepagada. Le siguen las pólizas de hospitalización, los planes directos por las compañías y los programas complementarios de salud.

Aunque solo un 20% del total de compañías ofrece membresías a clubes, un 18% de las medianas y un 11% de las pequeñas contemplan esta modalidad de beneficios. Por otro lado, en cuanto a auxilios, un 22% de las medianas empresas y un 12% de las pequeñas los otorgan. Estos abarcan las áreas de salud, educación, transporte y alimentación. Además, las pymes también otorgan préstamos para rubros como calamidad doméstica, vivienda, educación, vehículo, libre inversión, entre otros. Los porcentajes para las medianas y pequeñas empresas son 33% y 18%, respectivamente.

Opiniones encontradas
Aunque los beneficios extrasalariales son percibidos por el sector corporativo como un mecanismo que beneficia al empleado, algunos critican el hecho de que se recurre a ellos para disminuir la carga financiera que representan para las compañías los salarios y parafiscales que asumen por cada trabajador. Lorenzo Ruiz, de Acrip, asegura que la paga variable facilita a las empresas “mejorar sus metas empresariales y, al mismo tiempo, que haya una reconversión hacia sus trabajadores a través de las bonificaciones”.

Sin embargo, hay empleados que entre una bonificación y un aumento o un mayor salario preferirían esto último porque les permite capitalizarse, aunque no niegan las ventajas que tienen los beneficios. Este es el caso del periodista Simón Posada, que recibe dos primas extrasalariales en el medio de comunicación para el que trabaja. “Son una buena forma de ahorrar. Además, el sueldo integral tiene muchos enredos y al final no es tan provechoso por cuenta de los impuestos”.

Si en su compañía le ofrecieran otro mecanismo extrasalarial, no rechazaría los bonos de alimentación, por ejemplo, pero si le hacen una oferta en otra empresa donde el salario integral es mayor, renunciaría y se iría porque seguiría prefiriendo el dinero.

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Última actualización: febrero 5, 2015

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